Pracovní právo

Na úvod bychom si alespoň ve stručnosti měli říci, že předmětem pracovního práva jsou pracovněprávní vztahy, tj. právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli.
Hlavním pramenem pracovního práva je zákoník práce, tj. zákon č. 262/2006 Sb., tento tzv. nový zákoník práce nahradil zákon č. 65/1965 Sb. (starý zákoník práce), který na území České republiky platil více než 40 let. Nový zákoník práce obsahuje oproti starému zákoníku práce některé nové instituty, některé staré instituty upravuje jinak. Zásadní změnou je však přechod od kogentní úpravy (tj. nemožnosti odchýlit se dohodou od znění zákona) starého zákoníku práce k dispozitivní úpravě nového zákoníku práce. Dispozitivnost nového zákoníku práce umožňuje smluvním stranám, tedy zaměstnanci a zaměstnavateli, upravit celou řadu práv a povinností odchylně od znění zákoníku práce.
Pracovněprávní vztahy jsou však charakteristické mimo jiné tím, že upravuje právní vztah mezi dvěma subjekty, jež nemají rovnocenné ekonomické postavení. Zaměstnanci je v oblasti pracovněprávních vztahů většinou tou slabší stranou. Za tím účelem i nový zákoník práce uvádí celou řadu ustanovení, které není možné upravit dohodou odchylně od znění zákona, a to právě z toho důvodu, aby k oné odchylce nemohlo dojít k tíži zaměstnance.
Jelikož však náš článek se má zaměřovati zejména pro praktické potřeby čtenářů, obrátíme svou pozornost rovnou k otázkám a problémům, se kterými mohou nejčastěji přijít do kontaktu. V prvním článku se budeme věnovat otázkám nejzásadnějším, tj. vzniku, zániku a změnám pracovního poměru.
Pracovní poměr se zakládá nejčastěji pracovní smlouvou. Pracovní smlouva vždy musí obsahovat tři náležitosti: druh práce, místo nebo místa výkonu práce a den nástupu do práce. Velice důležitá jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele je samozřejmě například mzda. Pracovní smlouva je však platná i bez tohoto ujednání. Mzda však u žádného druhu práce nesmí být nižší, nežli tzv. minimální mzda. Minimální mzdu je však možno poskytovat pouze za výkon práce, která spadá do 1. mzdového tarifu, kam patří ty nejjednodušší práce. Jestliže se jedná o práci náročnější, a to například i fyzicky, musí být poskytována mzda minimálně ve výši příslušného mzdového tarifu. Není například pochyb o tom, že práce zedníka je fyzicky náročná, zedník tudíž nemůže dostávat pouze minimální mzdu. Musí dostávat mzdu, jejíž výše odpovídá příslušnému mzdovému tarifu.
Nyní se vraťme k náležitostem pracovní smlouvy. Řádná specifikace těchto náležitostí je někdy ze stran zaměstnavatele i zaměstnance podceňována. Zejména pro zaměstnance je velice důležité trvat na přesné specifikaci druhu práce. Zaměstnavatel má totiž právo přidělovat zaměstnanci pouze ty pracovní úkoly, které spadají pod sjednaný druh práce. Čím obecněji bude druh práce vymezen, tím větší okruh prací může zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat. Tedy pokud bychom vzali naprosto extrémní případ, že druh práce bude v pracovní smlouvě sjednán jako „zaměstnanec“ pak zaměstnavatel může po zaměstnanci s touto pracovní smlouvou chtít naprosto cokoliv. V pondělí ho například pošle pracovat do skladu, v úterý k výrobní lince a ve středu vyřizovat právní záležitosti na soud. Pracovní smlouvu s takto vymezeným druhem práce by pochopitelně nikdo nepodepsal, je však potřeba se vždy zamyslet, zda druh práce uvedený v pracovní smlouvě naprosto jednoznačně a pro obě strany srozumitelně vymezuje, co přesně za práci bude zaměstnanec pro zaměstnavatele povinen vykonávat. Pravděpodobně nebude problém s druhem práce vymezeným jako „učitel na I. stupni základní školy“, problematičtější však už může být druh práce uvedený pouze jako „mistr“.
Obdobně jako u druhu práce tomu je u místa výkonu práce. Některá zaměstnání – jako například obchodní zástupce – neumožňují vykonávat práci na jednom určitém místě. V těchto případech se tedy jako místo výkonu práce uvádí například Jihomoravský kraj. Jestliže však máme vykonávat práci v jednom určitém podniku zaměstnavatele, pak není důvod, aby bylo místo výkonu práce uvedeno takto široce. Kdybychom přesto takovou pracovní smlouvu podepsali, nemohli bychom potom nic namítat proti tomu, kdyby nás zaměstnavatel jeden den poslal pracovat do svého podniku v Boskovicích a druhý den překvapivě do svého jiného podniku až ve Znojmě.
Naopak zcela jednoznačná je otázka dne nástupu do práce, neboť ten je vymezen určitým datem. Pracovní poměr vzniká nikoliv uzavřením pracovní smlouvy, ale až dnem nástupu do práce. Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den do práce nenastoupí, aniž by mu v tom bránila závažná překážka, a ani ve lhůtě 1 týdne zaměstnavatele o této překážce neuvědomí, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Tímto odstoupením se pak celá pracovní smlouva ruší a pracovní poměr ani nevznikne.
Zákoník práce dále ještě stanoví, že pracovní smlouva musí být uzavřena písemně a jedno vyhotovení pracovní smlouvy musí obdržet zaměstnanec.
Příště si povíme možnosti převádět zaměstnance na jinou práci nebo do jiného místa výkonu práce, nežli je sjednáno v pracovní smlouvě.


Mgr. Dušan Prušvic, advokát
ADVOKÁTNÍ KANCELÁŘ
Mgr. Čestmíra Sekaniny